Accord de 5 millions de dollars entre le ministère américain de la Justice, l'EEOC et Instacart, accusé d'avoir « favorisé les travailleurs sous visa » au détriment de candidats américains
WASHINGTON
La division des droits civiques du ministère américain de la Justice et la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) ont annoncé le 20 (heure locale) avoir conclu un accord de 5 millions de dollars avec Maplebear (Maplebear Inc.), qui exploite le service de livraison en ligne Instacart. Les deux organismes ont indiqué qu'Instacart avait discriminé des travailleurs américains en raison de leur statut de citoyen et de leur origine nationale, en favorisant des travailleurs titulaires de visas de travail temporaires dans ses recrutements menés dans le cadre de la procédure d'autorisation de travail en vue de la résidence permanente (PERM). Le montant de l'accord se répartit entre un fonds d'indemnisation des victimes pouvant atteindre 4 millions de dollars et une amende civile de 1 million de dollars versée au gouvernement américain. Instacart est une entreprise de livraison en ligne dont le siège est à San Francisco, en Californie.
Les deux organismes estiment qu'Instacart n'acceptait les candidatures PERM que par courrier et n'a pas examiné à temps les candidats américains
Selon le communiqué du ministère de la Justice, Instacart exigeait que les candidatures aux seuls postes publiés dans le cadre de la procédure de recrutement PERM soient envoyées par courrier. Habituellement, Instacart recrutait en acceptant des candidatures électroniques. Le ministère de la Justice a relevé que cette exigence s'écartait des procédures standard de l'entreprise. Il en a résulté, selon le ministère de la Justice, que « many of the U.S. workers who applied were not timely considered » (nombre de travailleurs américains ayant postulé n'ont pas été examinés en temps utile).
Les deux organismes ont indiqué avoir trouvé des éléments montrant que les pratiques de recrutement et de prospection d'Instacart dans le cadre de la procédure PERM avaient délibérément discriminé des travailleurs américains en favorisant des travailleurs titulaires de visas de travail temporaires (intentionally discriminated against U.S. and American workers by preferring workers with temporary employment visas). L'EEOC a indiqué que sa propre enquête avait aussi mis au jour des éléments similaires. Les deux organismes ont estimé qu'Instacart avait enfreint la loi sur l'immigration et la nationalité (INA) et le titre VII du Civil Rights Act de 1964. La discrimination fondée sur le statut de citoyen relève de la loi sur l'immigration et la nationalité, celle fondée sur l'origine nationale du titre VII du Civil Rights Act.
Le communiqué désigne les visas en cause comme des « visas de travail temporaires », sans préciser de catégorie comme le H-1B, et ne mentionne ni le nombre de postes PERM concernés ni la position d'Instacart.
La liste des accords et procédures de la division des droits civiques du ministère de la Justice fait figurer l'accord avec Instacart à la date du 19 octobre 2026. L'annonce a été faite le lendemain.
Instacart prend en charge un fonds d'indemnisation pouvant atteindre 4 millions de dollars et une amende civile de 1 million de dollars
En vertu de l'accord, Instacart constitue un fonds d'indemnisation pouvant atteindre 4 millions de dollars. Les bénéficiaires sont les personnes ayant postulé à des postes PERM entre décembre 2023 et février 2026, ainsi que celles qui ont renoncé à postuler en raison des pratiques de l'entreprise. Instacart désigne un administrateur des réclamations (claims administrator). Celui-ci contacte les victimes potentielles et détermine si elles ont droit à des arriérés de salaire (back pay) et à des dommages-intérêts compensatoires.
L'EEOC a indiqué que, jusqu'à ce que l'administrateur crée une adresse électronique dédiée, les personnes s'estimant lésées pouvaient contacter l'EEOC à une adresse spécifique (Instacart@eeoc.gov). La section des droits des immigrés et de l'emploi (IER) du ministère de la Justice a également communiqué un numéro d'assistance pour les travailleurs (1-800-255-7688).
L'amende civile de 1 million de dollars est versée au gouvernement américain. Outre le volet financier, des obligations ont été imposées. Instacart devra désormais publier les postes PERM sur le site de recrutement public de l'entreprise et accepter les candidatures électroniques. Selon le résumé de l'accord publié par le ministère de la Justice, l'entreprise doit réviser ses politiques relatives à la procédure PERM et former chaque année ses responsables des ressources humaines aux dispositions de la loi sur l'immigration et la nationalité relatives au statut de citoyen et à l'origine nationale ainsi qu'au titre VII du Civil Rights Act. L'entreprise doit désigner un contrôleur chargé de superviser son programme PERM et rendre compte de la mise en œuvre de l'accord.
Le résumé de l'accord ne précise ni la durée de la mission du contrôleur, ni le délai de versement des fonds, ni si Instacart reconnaît une infraction.
Dhillon et Lucas promettent de lutter sans relâche contre la discrimination envers les travailleurs américains
Harmeet K. Dhillon, Assistant Attorney General à la tête de la division des droits civiques du ministère de la Justice, a indiqué que cette résolution significative était « the fifteenth settlement agreement the Civil Rights Division has reached under my leadership to protect U.S. workers » (le quinzième accord conclu par la division des droits civiques sous ma direction pour protéger les travailleurs américains). « Notre bilan prouve que le ministère de la Justice demande des comptes aux entreprises qui privilégient les travailleurs titulaires de visas de travail temporaires », a déclaré Harmeet Dhillon. « We will not stop fighting for U.S. workers until there is a fair playing field » (nous ne cesserons pas de nous battre pour les travailleurs américains tant que les règles du jeu ne seront pas équitables), a ajouté Harmeet Dhillon.
Andrea Lucas, à la tête de l'EEOC, a déclaré : « Today's settlement makes clear that when employers erect unlawful barriers that harm American workers, the EEOC will act decisively » (l'accord d'aujourd'hui montre clairement que lorsque des employeurs dressent des obstacles illégaux qui nuisent aux travailleurs américains, l'EEOC agit avec détermination). « L'EEOC s'attache à demander des comptes aux entreprises qui privent les travailleurs américains d'une égalité des chances en matière d'emploi en privilégiant des titulaires de visas temporaires », a déclaré Andrea Lucas. Andrea Lucas a souligné : « Discrimination against workers based on their American national origin has no place in our economy » (la discrimination à l'encontre de travailleurs en raison de leur origine nationale américaine n'a pas sa place dans notre économie).
L'EEOC a indiqué que cet accord était le quatrième accord public conclu par l'EEOC depuis 2025 en matière de « discrimination à l'encontre de l'origine nationale américaine ». L'EEOC a précisé que cinq autres procédures sur ce sujet étaient en cours devant des tribunaux fédéraux. L'EEOC se présente comme la seule agence fédérale habilitée à enquêter sur les violations par des employeurs privés des lois fédérales contre la discrimination à l'embauche et à engager des poursuites.
La procédure PERM suppose de vérifier qu'il n'y a pas suffisamment d'Américains disponibles pour le poste
La procédure PERM permet à un employeur de parrainer pour la résidence permanente un travailleur étranger employé sous visa temporaire. Le ministère de la Justice explique que l'employeur doit d'abord recruter de bonne foi (good faith) des travailleurs américains, et qu'il ne doit pas, au cours de ce recrutement, exercer de discrimination fondée sur le statut de citoyen ou l'origine nationale.
L'article 656.1(a) du titre 20 du Code des règlements fédéraux impose au secrétaire au Travail de vérifier deux points avant l'emploi permanent d'un étranger. Le premier est que « There are not sufficient United States workers who are able, willing, qualified and available » (il n'y a pas suffisamment de travailleurs américains capables, disposés, qualifiés et disponibles) pour ce poste. Le second est que l'emploi de l'étranger n'aura pas d'effet négatif sur les salaires et les conditions de travail des travailleurs américains.
La procédure de recrutement figure à l'article 656.17. Pour un poste de profession qualifiée, l'employeur doit publier une offre d'emploi pendant 30 jours auprès de l'agence pour l'emploi de l'État entre 30 et 180 jours avant le dépôt de la demande. Il doit publier deux annonces, deux dimanches différents, dans le quotidien d'information générale le plus adapté à la profession. Dans les zones rurales sans édition dominicale, le journal du jour au plus fort tirage peut s'y substituer. L'employeur doit en outre recourir à trois méthodes de recrutement supplémentaires choisies parmi dix, l'utilisation du site web de l'employeur étant l'une d'elles.
L'annonce doit indiquer le nom de l'employeur et inviter les candidats à envoyer leur CV à l'employeur ou à se présenter en personne. Elle doit décrire le poste de manière suffisamment précise pour que les travailleurs américains puissent l'identifier et indiquer le lieu de travail. Le salaire indiqué ne doit pas être inférieur au salaire en vigueur (prevailing wage) pour la profession, ni moins favorable que les conditions proposées à l'étranger. Dans son rapport sur les résultats du recrutement, l'employeur doit indiquer le nombre de travailleurs américains écartés, ventilé « par motif légitime lié au poste ». Le paragraphe (g)(2) du même article considère comme qualifiés les travailleurs américains capables d'acquérir les compétences requises par une formation sur le tas d'une durée raisonnable. Écarter un candidat au motif qu'il ne possède pas ces compétences ne constitue pas un motif légitime.
La loi sur l'immigration et la nationalité interdit la discrimination envers les citoyens et prévoit une amende par victime
L'article 1324b, paragraphe (a)(1), du titre 8 du Code des États-Unis interdit aux employeurs toute discrimination fondée sur l'origine nationale dans l'embauche, le recrutement et le licenciement. Pour les « personnes protégées », il interdit aussi la discrimination fondée sur le statut de citoyen. Le paragraphe (a)(3) range parmi les personnes protégées les citoyens et ressortissants américains, les résidents permanents, les réfugiés et les bénéficiaires de l'asile. Certains résidents permanents n'ayant pas demandé leur naturalisation dans les délais en sont exclus.
Cette disposition comporte des exceptions. Les employeurs de trois salariés ou moins n'y sont pas soumis. Lorsqu'une discrimination fondée sur l'origine nationale relève de l'article 703 du Civil Rights Act, elle est traitée au titre du Civil Rights Act et non de la loi sur l'immigration et la nationalité. Les cas où la loi ou un contrat public exige la citoyenneté font également exception. Le paragraphe (a)(4) autorise un employeur à préférer un citoyen américain à un étranger lorsque les deux candidats sont également qualifiés.
L'amende est calculée par personne discriminée. Le texte de loi prévoit de 250 à 2 000 dollars pour un employeur faisant l'objet d'une première ordonnance. Pour un employeur ayant déjà fait l'objet d'une ordonnance, elle est de 2 000 à 5 000 dollars, et de 3 000 à 10 000 dollars pour un employeur en ayant déjà fait l'objet de deux ou plus.